Las empresas de gestión de RR.HH. y los propios departamentos de RR.HH de todo tipo de entidades no se han quedado atrás en esta carrera por adaptarse al nuevo paradigma tecnológico y social. El reclutamiento 2.0 define la estrategia que las empresas siguen en las redes sociales a fin de identificar candidatos potenciales e interactuar con ellos mucho antes de que ni tan siquiera tengan la necesidad de contratar.

Prácticamente todas las empresas de reclutamiento tienen perfiles en las redes sociales que usan para identificar profesionales con potencial para trabajar en las empresas en uno u otro momento. Es decir, aunque un profesional tenga ahora mismo trabajo –incluso un buen trabajo- es muy posible que esté siendo –o haya sido- detectado por algún reclutador como alguien “de interés”.

Algunos datos de interés, según este informe de Adecco e Infoempleo: en 2013 casi 6 de cada 10 empresas utilizó las redes sociales para reclutar candidatos, el 64% de los profesionales de recursos humanos considera que los candidatos activos en redes sociales tienen más oportunidades laborales que el que es inactivo, el 21% de las empresas asegura haber rechazado a un candidato por su actividad en las redes sociales, el 16% de las empresas ha seleccionado a un candidato por su actividad en las redes sociales y el 26% de las compañías afirma que siempre tiene en cuenta la reputación online de un candidato a la hora de reclutarle.

¿Qué están haciendo las empresas?

Si a los consumidores les venden su producto o servicio, a los profesionales les venden también una empresa atractiva para trabajar. Ya sea por los salarios, los beneficios sociales, el entorno de trabajo, las posibilidades de ascender o el propio campo en que se desenvuelven su objetivo es que muchos queramos trabajar para ellos y vayamos a llamar directamente a su puerta. De esa forma, encontramos que muchas empresas centran toda su política de RR.HH. en sus propias páginas web, por lo que es a través de ellas y sus perfiles sociales donde vamos a encontrar sus ofertas de empleo preferentemente.

¿Qué buscan en las redes sociales?

  1. Candidatos con presencia y actividad en redes sociales.
  2. Acceder a ejemplos o muestras de su trabajo (portfolio, web o blog).
  3. ¿Qué “dice” Google de ellos?
  4. Localizar y contactar incluso con contactos que puedan dar referencias.
  5. Medir el impacto del profesional en su sector (reputación y credibilidad).
  6. Obtener información de los candidatos sin que ellos sepan que están siendo “evaluados”.

Mediante redes como Facebook, Linkedin, Twitter, Instagram o herramientas como los blogs un responsable de RR.HH. puede obtener toda esa información, así como saber más acerca de la red de contactos del candidato, ciertos rasgos de su personalidad y su comportamiento ante determinadas situaciones. Pero las herramientas no son nada si los responsables de RR.HH. no conversan, interactúan y comparten, que es de lo que se trata en las redes sociales al fin y al cabo y lo que facilita la ampliación de los círculos profesionales. Las redes sociales no son herramientas para seleccionar y reclutar trabajadores, son herramientas para relacionarse con otras personas.

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Conocer este tipo de estrategias nos va a permitir anticiparnos y adecuar nuestras acciones a lo que nos vamos a encontrar durante un proceso de selección. Sin embargo, las compañías son conscientes que la información y la actividad de un candidato que puede encontrar en la red no lo son todo. Aún deben detectar si ese candidato será la persona idónea para el puesto de trabajo, por lo que la entrevista sigue siendo el último peldaño indispensable que el candidato debe subir en un proceso de selección.


Artículo publicado originalmente en el blog de la Cátedra Emprende y Lidera.